Contrat de génération

Face à la spirale sans fin du chômage, les contrats de génération reviennent sur le devant de la scène pour concilier emplois des jeunes et des seniors.

Le contrat de génération permet la transmission du savoir par les anciens.

Promesse de campagne présidentielle, le contrat de génération vise à lier l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le maintien des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences. Issu d’une loi du 1er mars 2013, le dispositif est précisé par un décret qui le rend opérationnel au 12 mars 2013.

Employeurs visés

Sont visés, selon des modalités différentes, les entreprises de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial de moins de 50 salariés et ceux de 50 à 299 salariés. Sont exclus l’État, les collectivités territoriales, les établissements publics administratifs, les particuliers employeurs.

Salariés concernés

Le contrat de génération est constitué d’un binôme entre un jeune âgé de moins de 26 ans, ou moins de 30 ans si reconnu travailleur handicapé (TH) et un senior d’au moins 57 ans, ou d’au moins 55 ans si reconnu travailleur handicapé ou nouvel embauché.

Si le jeune a été recruté avant le 1 mars 2013 en CDD, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, celui-ci peut être transformé en CDI même s’il a plus de 26 ans (ou 30 ans) lorsqu’il y souscrit. Le jeune doit être embauché en CDI à temps plein, voire à temps partiel quand sa situation le justifie. L’aide financière n’est alors versée que si la durée hebdomadaire de travail n’est pas inférieure à 4/5e de la durée à temps plein. Aucune condition de diplôme n’est requise.

Aide financière

L’aide de l’État est versée par Pôle emploi.

L’entreprise la perçoit trimestriellement, à raison de 4000 € par an pendant trois ans, soit une aide globale de 12000 € non cumulable avec toute autre aide à l’insertion, mais cumulable avec celle attachée au contrat de professionnalisation.

Conditions d’attribution

L’employeur ne doit pas, dans les six mois précédant l’embauche, avoir procédé, sur les postes de la catégorie professionnelle concernée, àun licenciement économique, non plus qu’à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour inaptitude sur le poste où l’embauche est prévue. L’employeur doit, en outre, être à jour de ses cotisations de sécurité sociale et d’assurance chômage.

Versement interrompu

L’aide s’interrompt si le chef d’entreprise arrête son activité; si le salarié quitte l’entreprise ou travaille moins de 4/5e d’un temps plein ; si le senior part dans les six mois suivant la conclusion du CDI, car on considère qu’il n’a pas eu le temps de transmettre l’ensemble de ses compétences.

De 50 à 299 salariés

Le dispositif vaut pour les entreprises de 50 à 299 salariés, à la condition qu’elles soient couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou, à défaut, un plan d’action. Préalablement à la négociation de ces documents, un diagnostic doit être établi comportant des éléments relatifs à la pyramide des âges, aux prévisions de départs en retraite, aux perspectives de recrutement. II doit récapituler les compétences clés de l’entreprise.

Son élaboration doit s’appuyer sur un état des lieux de l’égalité entre hommes et femmes. Les accords et plans doivent préciser les tranches d’âge des jeunes et des seniors visés, fixer des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes (nombre de recrutements, formation, accompagnement), d’autres relatifs à des aménagements de fin de carrière des seniors. Ils prévoient aussi des actions permettant la transmission des savoirs.

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