En cas de rupture conventionnelle entre l’employeur et le salarié, la loi prévoit un seuil minimal quant au montant de l’indemnité, mais celle-ci est négociée entre les deux parties de manière libre. Voici quelques éléments de réponses pour savoir comment celle-ci est calculée !
Sommaire
L’indemnité légale de rupture conventionnelle : les derniers changements
Les indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement à l’amiable ont changé depuis septembre 2017. Ce sont depuis cette loi, les indemnités légales qui correspondent au minima. S’il existe un accord de branche ou d’entreprise mentionnant une indemnité plus importante, elle doit être versée à l’employé.
La grande différence depuis cette ordonnance tient principalement à l’ancienneté : aujourd’hui l’indemnité est due même si le salarié a travaillé moins d’un an dans l’entreprise.
Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale, versée dans le cadre du licenciement classique.
Le mode de calcul de l’indemnité
Pour une ancienneté supérieure à 10 ans
L’indemnité est calculée en fonction des salaires bruts et est au moins égale aux montants suivants :
- ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans
Calcul du salaire de référence
Le salaire qui est pris en compte est déterminé en fonction de la formule la plus avantageuse :
- Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois avant le licenciement ;
- Soit la moyenne des trois derniers mois précédant le licenciement. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte selon le temps de travail réalisé. Pour la prime annuelle, 1/12e du montant est ajouté à chacun des trois mois.
Si le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des douze derniers mois, le salaire qui est pris en compte est celui des 12 ou trois derniers mois précédant cet arrêt.
Le calcul de l’ancienneté
L’ancienneté prise en compte est celle qui va jusqu’à la date de rupture du contrat de travail et fin du préavis.
Si les années sont incomplètes, l’indemnité est calculée de manière proportionnelle au nombre de mois complets.
Le congé parental d’éducation à temps partiel est également considéré comme une période de travail à temps plein.
Pour une ancienneté inférieure à 10 ans
La situation est comparable à l’ancienneté supérieure à 10 ans : elle équivaut à ¼ du salaire mensuel par année d’ancienneté. Pour le reste, rien ne change.
C’est la même chose dans le calcul du salaire de référence sauf si l’ancienneté est inférieure à un an, l’indemnité sera calculée sur la totalité des salaires bruts précédant le licenciement.
Pour le calcul de l’ancienneté, rien ne change.
Les indemnités supplémentaires
La loi autorise le salarié à exiger une indemnité plus importante que l’indemnité minimale. Si vous vous entendez bien avec votre employeur, n’hésitez pas à engager une négociation.
Il faut savoir que ce sera encore plus simple si la rupture conventionnelle a lieu à son initiative.
Vous pouvez également obtenir une indemnité plus conséquente si vous faites preuve de bonne volonté en vous adaptant à ses contraintes. Dans une PME, la possibilité d’accepter des délais de versement est généralement appréciée.
Quelques exemples d’indemnités que vous êtes susceptible de toucher en plus
Une indemnité compensatrice de préavis.
Une indemnité de congés payés sur préavis égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis.
Une indemnité supra légale qui peut être demandée si la convention collective est plus favorable que le Code du travail ou dans le cadre de la clause de non-concurrence. Le montant est variable selon votre ancienneté.
Le solde des congés payés non pris restants.
À lire aussi :
