Vous n’avez plus le choix, vous devez licencier un employé pour motif économique. Il faut connaitre les conséquences financières pour l’entreprise avant de se lancer. Combien peut coûter un licenciement économique ? C’est la question à laquelle nous répondons !
Sommaire
L’indemnité de licenciement
Dans le cadre du licenciement économique, vous devez verser au salarié de votre entreprise concerné par cette procédure une indemnité de licenciement.
Celle-ci peut prendre différentes formes et vous devez choisir celle qui est la plus élevée pour l’employé entre : l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement.
En fait, vous effectuez deux calculs : celui que prévoit la loi et celui qui est rattaché à la convention collective. Vous optez ensuite pour le montant le plus élevé pour votre employé. C’est celui que vous devrez lui remettre.
L’indemnité légale de licenciement est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année dépassant les 10 ans. Un salarié travaillant depuis 13 ans dans l’entreprise touche, l’équivalent d’un quart de mois de salaire multiplié, par 10 et un tiers de mois de salaire, multiplié par trois.
Si après calcul prévu par la convention collective, c’est plus avantageux pour l’employé, vous devez appliquer ce dernier.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Si le salarié a droit à des congés payés, mais qu’il ne peut pas prendre avant la fin de son contrat, ces derniers sont pris en compte par l’indemnité compensatrice.
Elle est calculée également selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1/10e de la rémunération brute totale touchée durant la période de référence. Celle-ci court généralement du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Le maintien de son salaire équivalent à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant ses jours de congés restants.
L’indemnité compensatrice de préavis
Elle présente diverses formes également.
L’indemnité de préavis
Elle est due à l’employé ayant refusé le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement et qui ne fait pas son préavis, décision prise en accord avec l’entreprise. S’il refuse de le faire, l’entreprise ne lui verse pas cette indemnité. Si vous l’en dispensez, il touche cette indemnité. Vous compensez ainsi sa perte de salaire.
Vous devez alors lui verser un montant équivalent à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait fait son préavis. Si son préavis est de deux mois et que vous lui demandez de ne pas le faire, vous lui versez l’équivalent de deux mois de salaire.
L’indemnité dans le cadre du contrat de sécurisation professionnel (CSP)
Si vous envisagez un licenciement économique et que vous avez moins de 1 000 employés, vous devez proposer un CSP au salarié visé par cette procédure.
Si l’employé a accepté ce dispositif, le contrat se termine tout de suite, une fois le délai de réflexion de 21 jours écoulé. Il n’effectue alors pas de préavis, car son contrat est rompu. En tant qu’employeur, vous versez une indemnité au salarié ou à Pôle emploi selon les situations.
Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, vous lui devez la totalité de son indemnité compensatrice de préavis, en fait, son salaire durant le préavis qu’il n’effectue pas.
Si le salarié a un an ou plus d’ancienneté, vous versez à Pôle Emploi la somme équivalente à l’indemnité de préavis au titre de la participation au financement du CSP. Si la somme dépasse trois mois de salaire, le surplus est versé directement à l’employé.
Indemnité en cas de congé de reclassement
Si vous avez plus de 1 000 salariés, vous êtes tenu de proposer aux employés un congé de reclassement. La durée de celui-ci est choisie librement, il est compris entre 4 et 12 mois. Quand il s’agit d’une formation de reconversion professionnelle, il peut être au maximum de 24 mois.
Ce dispositif est pris en compte pendant la durée de préavis que le salarié n’effectue pas. Il peut être plus long, dans ce cas, la fin du préavis est fixée à la fin du congé de reclassement. Durant cette période, le salarié touche son salaire normal durant le temps que devait durer le préavis, puis 65 % de la rémunération bruite moyenne de l’année précédente ensuite. Celle-ci ne peut pas être inférieure à 85 % du SMIC.
Indemnité en compensation de la clause de non-concurrence
Elle concerne les salariés ayant signé un contrat comprenant une clause de non-concurrence. Celui-ci a alors droit à une compensation financière s’il s’engage à ne pas vous faire de concurrence à la fin du contrat. Le montant versé figure dans le contrat de travail du salarié ou dans les accords qui sont appliqués dans l’entreprise.
Indemnité supra-légale dans le cadre du PSE
Si le licenciement concerne au moins 10 salariés, sur trente jours consécutifs et que l’entreprise emploie plus de 50 salariés, vous devez mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE. Vous pouvez alors prendre la décision de verser des indemnités supplémentaires aux licenciés.
En conclusion :
Vous devez verser à l’employé l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés. A cette somme totale peut s’ajouter l’indemnité de compensation de la clause de non-concurrence et l’indemnité supra-légale de PSE.
À lire aussi :
