Réforme du travail : les 10 points à retenir

Les cinq ordonnances, rendues publiques le 31 août 2017, visent à ramener la réglementation du travail au niveau de l’entreprise, à fluidifier les relations sociales, à favoriser les mobilités professionnelles, ou encore à limiter les risques encourus par l’employeur lors des licenciements. Décryptage.

© istock

La loi d’habilitation du 2 août 2017 autorise le gouvernement à réformer le Code du travail par ordonnances. Pour fonder sa réforme, le gouvernement se base sur les constats suivants : le droit du travail actuel freine les initiatives des entrepreneurs pour investir et embaucher ; le niveau pertinent des accords entre employeurs et salariés est l’entreprise et non l’État ou la branche ; la lourdeur des prises de décision (représentation du personnel, pénibilité…) et des sanctions pour licenciement litigieux induit un niveau élevé de chômage ; le CDI universel freine la fluidité et l’activité.

1. Aménagement de la hiérarchie des normes

A ce jour, « loi », « accord de branche » et « accord d’entreprise » constituent les niveaux successifs de la réglementation du travail. Le coeur de la réforme vise à reconnaître et attribuer une place centrale à la négociation d’entreprise. Seuls figurent dans la loi certains principes fondamentaux : SMIC, durée légale du travail, lutte contre les discriminations.

Priorité est donnée à l’accord d’entreprise pour réglementer les relations entre employeurs et salariés, notamment en termes d’horaires et d’organisation du travail. Les règles posées par ledit accord, même moins favorables au salarié, rem- placent celles issues de l’accord de branche (salaires, formation, conditions de travail)

Dans certains cas (minima conventionnels, classifications, recours aux CDD et contrats de projet), l’accord de branche prime « de manière impérative » et, s’il le décide, il peut primer en matière de pénibilité, handicap, exercice du mandat syndical.

2. Création du « CDI de projet »

Sur le modèle du contrat de chantier que pratique le BTP, ce contrat permet à l’employeur d’ajuster sa durée en fonction de l’avancée d’un projet. Il reprend les règles du CDI. Toutefois, il contient une clause autorisant l’employeur à licencier le salarié au terme du projet. Il ne prévoit ni date précise de fin, ni prime de précarité. Concernant seulement certains secteurs d’activité dont le bâtiment, il relève d’un accord de branche.

3. Fusion des instances représentatives du personnel

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les délégués du personnel, le comité d’entreprise, et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) fusionnent dans un Comité social économique (CSE). Les délégués syndicaux restent seuls habilités à négocier avec l’employeur.

Toutefois, un accord d’entreprise ou de branche pourra étendre les prérogatives du CSE en lui permettant de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Dans cette hypothèse, le CSE serait alors rebaptisé « conseil d’entreprise ».

4. Nouveau périmètre pour le licenciement économique

Le nouveau périmètre d’appréciation du motif économique d’un licenciement est le secteur d’activité commun aux entreprises du même groupe situées sur le territoire français (sont donc ignorées celles sises en Europe ou à l’international). Le juge peut vérifier que les difficultés ne sont pas artificiellement organisées.

5. Plafonnement des indemnités prud’homales

Pour évaluer le coût prévisionnel d’un licenciement jugé abusif, un barème d’indemnités s’impose aux Prud’hommes, avec seuil minimal et plafond maximal : de trois mois de salaire pour deux ans d’ancienneté à vingt mois pour trente ans. Ce dispositif ne s’applique pas en cas de harcèlement ou de discrimination. En contre- partie, le montant minimum des indemnités légales, dues après huit mois d’ancienneté, passe à 25 % du salaire mensuel par année. La conciliation prud’homale est favorisée pour réduire les délais de jugement. Enfin, le délai de contestation pour toute rupture est d’un an.

6. Simplification du compte pénibilité

Le but est de permettre aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité d’acquérir des droits de formation professionnelle et de retraite.

Quatre critères (sur les dix actuels) sortent du compte à points jugé complexe à l’excès. Les obligations de déclaration des expositions aux facteurs, comme les conditions d’appréciation, sont simplifiées pour l’employeur.

© istock

7. Indemnités chômage pour les démissionnaires et indépendants

Pour favoriser leur mobilité, les salariés démissionnaires ont droit aux allocations-chômage une fois tous les cinq ans.

Un système de chômage universel est créé : indépendants (artisans et commerçants), professions libérales, entrepreneurs et agriculteurs bénéficient du même régime que les salariés.

8. Référendum d’entreprise ouvert à l’employeur

À l’initiative de l’employeur (et non plus des seuls syndicats), les salariés peuvent être consul- tés pour valider un accord conclu avec leurs représentants.

9. Un droit à l’erreur pour l’employeur

« Un droit à l’erreur » est admis au bénéfice de l’employeur lors d’un contrôle de l’administration (Urssaf…), ce qui exclut une sanction sans manquement intentionnel avéré.

10. Sanction du refus par un salarié d’un accord collectif

Il s’agit de revoir, dans un sens plus défavorable pour l’intéressé, le régime juridique de la rupture du contrat en cas de refus par le salarié des modifications résultant d’un accord collectif. Le licenciement pour cause économique ne sera plus la règle.

À lire aussi :

Leave a reply


Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.