En 2012, le gouvernement français a mis en place un nouveau dispositif pour favoriser la transmission des connaissances et des savoir-faire. Le contrat de génération a été supprimé en 2017, après 5 ans de mise en service. Découvrez en quoi consistait ce contrat de travail inédit et les avantages que pouvaient en tirer les entreprises.  

Le contrat de génération : définition

Le contrat de génération était un contrat de travail dont l’objectif consistait à favoriser la transmission des compétences entre différentes générations. Son projet de loi a été adopté en Conseil des ministres le 12 décembre 2012.

Ce dispositif n’existe plus depuis le 24 septembre 2017 (ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017). Il a été supprimé dans le cadre de la réforme du Code du travail. Cependant, un délai supplémentaire a été accordé pour que les entreprises qui ont conclu un contrat avec un jeune avant le 23 septembre 2017 puissent quand même en bénéficier (décret n°2017-1646 du 30 novembre 2017).

L’employeur était chargé d’accomplir les formalités auprès de Pôle Emploi. Il disposait d’un délai de 3 mois suivant l’embauche du jeune pour effectuer la procédure.

A quoi servait le contrat de génération : les objectifs du dispositif

Le contrat de génération avait pour vocation première de favoriser le recrutement de jeunes salariés en CDI à temps plein. Les jeunes embauchés étaient alors accompagnés par des seniors. Ces derniers maintenaient leur emploi jusqu’à  leur départ à la retraite. L’entreprise privée qui avait recours à ce dispositif percevait alors une aide financière de l’Etat.

D’autre part, le contrat de génération servait à négocier des accords collectifs ou à élaborer des plans d’actions dans les entreprises. Aujourd’hui, avec la suppression du dispositif, les entreprises n’ont plus aucune obligation en matière d’accord collectif ou de plan d’action.

Ensuite, d’un point de vue économique, l’objectif du contrat de génération était d’anticiper les nombreux départs et arrivés sur le marché de l’emploi d’ici à 2020 : environ 600 000 départs à la retraite par an et plus de 700 000 de jeunes en âge de travailler. Pour les entreprises, cela permettait aussi d’assurer leur compétitivité. La question des âges était gérée de manière active. Quant aux compétences, elles étaient transférées de façon optimisée.

Enfin, le contrat de génération pouvait également être utile pour transmettre une entreprise. Le chef d’entreprise proche de la retraite avait l’opportunité de former un jeune de moins de 30 ans pendant 3 ans, afin de le préparer à son poste. Et pour cela, il bénéficiait d’une aide financière de l’Etat.

Les personnes concernées par le dispositif

Pour prétendre à un contrat de génération, les jeunes devaient :

• avoir moins de 26 ans ;
• ou moins de 30 ans, à condition d’être doctorant, travailleur handicapé ou déjà présent dans l’entreprise en CDD, en contrat de travail temporaire, en contrat aidé ou en contrat d’alternance.

Quant aux seniors, ils devaient remplir les conditions suivantes :

• être âgés de plus de 57 ans ;
• ou avoir été recruté après 55 ans ;
• ou avoir plus de 55 ans et être handicapé.

Les entreprises concernées par le contrat de génération

Toutes les entreprises privées pouvaient avoir recours au dispositif. Cependant, l’application du contrat de génération variait en fonction des effectifs de l’entreprise.

Entreprise de moins de 50 salariés

En cas d’effectif inférieur à 50 salariés, l’entreprise pouvait bénéficier de l’aide financière à l’embauche. La négociation d’un accord collectif ou de la mise en place d’un plan d’action restait facultative.

Effectif entre 50 et 299 salariés

Les entreprises privées dont l’effectif était compris entre 50 et 299 salariés bénéficiaient également de l’aide financière à l’embauche. Elles étaient incitées à négocier un accord collectif ou à prévoir un plan d’action.

Entreprise de plus de 300 salariés

En cas d’effectif supérieur à 300 salariés ou si l’entreprise appartenait à un groupe de plus de 300 salariés, elle bénéficiait de l’aide financière à l’embauche. Elle avait également obligation de négocier un accord collectif ou d’élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi jeunes et des seniors.

Le cas échéant, ces entreprises pouvaient profiter d’un allègement de cotisations sur les salaires. Si les entreprises n’avaient pas déposé d’accord valable avant le 30 septembre 2013, elles risquaient une pénalité pouvant atteindre 10 % de la réduction Fillon ou 1 % de la masse des salariés.

Le montant de l’aide financière pour les contrats de génération

Dans le cadre du dispositif contrat de génération, les entreprises percevaient une aide financière à hauteur de 4000 € par an. Celle-ci était versée par l’organisme Pôle Emploi, pendant une durée ne pouvant pas excéder 3 ans. Le montant total de l’aide accordée à l’employeur était donc de 12 000 €.

D’autre part, si l’entreprise embauchait un jeune ainsi qu’un senior, l’aide financière doublait (soit 8000 € par an pendant une durée de 3 ans, soit 24 000 € au total).

Les demandes déposées avant la suppression du dispositif (soit avant le 23 septembre 2017) bénéficient de l’aide financière dans son intégralité.

Les conditions pour percevoir l’aide financière

Pour toucher l’aide financière de l’Etat, les entreprises devaient respecter plusieurs conditions :

• embaucher en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans en cas de doctorat ou handicap) ;
• maintenir un senior en emploi en CDI pendant toute la durée de versement de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite ;
• ne pas avoir licencié ou avoir procédé à une rupture conventionnelle dans les 6 mois précédant l’embauche, portant sur les postes correspondant au recrutement. Certains cas de licenciement étaient toutefois admis : faute grave, faute lourde et inaptitude.

A savoir : si le jeune était déjà présent dans l’entreprise avec un contrat autre qu’un CDI, la signature d’un contrat à durée indéterminée ouvrait droit à l’aide financière. Cependant, les conditions d’âge devaient être respectées. Et d’autre part, le contrat de génération acceptait le temps partiel si la situation l’exigeait (ex. : suivi d’une formation). Dans ce cas, il fallait que la durée de travail ne soit pas inférieure à 4/5 de la durée légale.